Chancengleichheit
Das mpilhlt fördert seine Mitarbeitenden unabhängig von Geschlecht, Nationalität, Religion, Behinderung, Alter, kultureller Herkunft und sexueller Identität. Unser Ziel ist eine Institutskultur, in der alle ihre individuellen Fähigkeiten nutzen und entfalten können. Die zwei Schwerpunkte unserer Arbeit sind Maßnahmen zur Geschlechtergerechtigkeit und zum Themenbereich Diversität und Inklusion.
Geschlechtergerechtigkeit und Frauenförderung
Trotz der Fortschritte der letzten Jahrzehnte ist die Gleichstellung der Geschlechter auch im Wissenschaftsbereich noch lange nicht erreicht. Vor allem in Führungsebenen und höheren Gehaltsstufen sind Frauen noch stark unterrepräsentiert. Die Max-Planck-Gesellschaft (MPG) ist deshalb folgende Selbstverpflichtung eingegangen:
“Bis 2030 soll der Anteil von Wissenschaftlerinnen in Führungspositionen in der Max-Planck-Gesellschaft jährlich um einen Prozentpunkt steigen. Darüber hinaus soll es an allen Max-Planck-Instituten mindestens eine Direktorin geben.“
Das mpilhlt hat seit 2020 eine Direktorin. Der Frauenanteil unter unseren Wissenschaftler*innen ist 60%, und zwei von drei Forschungsgruppenleitungen sind Frauen (Stand: 31.12.2023).
Karriereförderung für Wissenschaftlerinnen
Zur Förderung von (Nachwuchs-)Wissenschaftlerinnen bietet die MPG eine Reihe von gezielten Programmen an. Dazu gehört auch das Mentoring-Programm MinervaFemmeNet, dessen Stabsstelle an unserem Institut angesiedelt ist.
Förderung für wissenschaftsstützendes Personal
Während der Frauenanteil unter den Wissenschaftler*innen der MPG bei 34% liegt, sind Frauen im nichtwissenschaftlichen Bereich in der Mehrheit: 55% des wissenschaftsstützenden Personals sind weiblich. Am mpilhlt setzen wir deshalb Maßnahmen für Geschlechtergerechtigkeit nicht nur für Wissenschaftlerinnen, sondern auch für die Mitarbeitenden in den Serviceabteilungen um, wie zum Beispiel in der Administration oder der Bibliothek.
Geschlechtergerechtigkeit ist mehr als Frauenförderung
Frauenförderung ist und bleibt ein wichtiger Teil der Gleichstellungsarbeit. Am mpilhlt sind wir uns aber bewusst, dass auch Menschen anderer Geschlechter und Geschlechtsidentitäten Benachteiligungen erfahren, z. B. nicht-binäre Personen. Ein weiterer wichtiger Baustein der Gleichstellung sind Maßnahmen, damit Sorgearbeit gerechter verteilt und besser mit dem Berufsleben in Einklang gebracht werden kann.
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Informationen zu diesem Thema finden Sie hier.
Schutz gegen sexualisierte Diskriminierung, Belästigung und Gewalt
Die Richtlinie der Max-Planck-Gesellschaft zum Schutz gegen sexualisierte Diskriminierung, Belästigung und Gewalt finden Sie hier.
Das Bündnis „Gemeinsam gegen Sexismus“
Die Max-Planck-Gesellschaft ist Teil des Bündnisses Gemeinsam gegen Sexismus, das vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) gefördert und von der EAF Berlin gemeinsam mit diesem durchgeführt wird. Sexismus ist in unserer Gesellschaft weit verbreitet und begegnet uns auch am Arbeitsplatz. Dem wollen die Mitglieder des Netzwerks entschieden entgegentreten. Ziel ist es, Sexismus und sexualisierte Belästigung zu erkennen und wirksame Maßnahmen dagegen zu verankern.
Gleichstellungsplan
Alle drei Jahre beschließt das mpilhlt einen neuen Gleichstellungsplan, der Informationen zur aktuellen Gleichstellungssituation am Institut und Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung enthält. Dieser Plan wird von einer Kommission evaluiert, die aus der Zentralen Gleichstellungsbeauftragten der MPG und anderen Gleichstellungsbeauftragten sowohl aus der MPG als auch von anderen Wissenschaftsorganisationen besteht.
Gleichstellungsbeauftragte
Wichtige Akteurinnen in den Max-Planck-Instituten und -Einrichtungen sind die Gleichstellungsbeauftragten. In ehrenamtlicher Tätigkeit unterstützen sie die Institutsleitung bei der Gleichstellungsarbeit vor Ort und setzen sich für Geschlechtergerechtigkeit und Gendersensibilität ein. Sie sind vertrauliche Ansprechpartnerinnen für die Beschäftigten in Fällen von sexualisierter Diskriminierung, Belästigung und Gewalt. Die Gleichstellungsbeauftragten werden alle vier Jahre von der weiblichen Belegschaft gewählt.
Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion
Unser oberstes Ziel ist es, ein Arbeits- und Forschungsumfeld zu schaffen, das für alle - Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Gäste des mpilhlt - sicher, respektvoll und inklusiv ist. Wir möchten ein Umfeld schaffen, das frei von Belästigung und Diskriminierung jeglicher Art ist. Daher setzen wir uns aktiv für die Einhaltung anerkannter Standards beruflichen Verhaltens ein wie dem Verhaltenskodex der Max-Planck-Gesellschaft und leben Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion in unserer Arbeitskultur.
Forschung kann nur in einer Atmosphäre stattfinden, die den offenen Austausch verschiedener wissenschaftlicher Ansichten und Informationen fördert. Dafür sind die Anliegen unserer Mitarbeiter*innen uns wichtig. Wir stehen ihnen daher mit Unterstützung zur Seite und gewährleisten, dass ihre Themen in einem sicheren und vertraulichen Rahmen gehört werden. Wenn Sie Empfehlungen oder Bedenken bezüglich unseres vielfältigen und inklusiven Arbeits- und Forschungsumfelds haben, zögern Sie bitte nicht, sich an unsere Direktor*innen, die Verwaltungsleiterin, die Forschungskoordinatorin oder unsere DEI-Referentin zu wenden. Ihre Rückmeldungen sind für uns von großer Bedeutung, um gemeinsam ein noch inklusiveres und unterstützendes Umfeld zu schaffen.
Bottom-up-Diskussionen: Diversity Group und Conviviality Group
Die Diversity Group begann ihre Treffen im Jahr 2019 und trifft sich seitdem regelmäßig. Wir organisieren Diversity Lunches, die allen Mitarbeiter*innen und Gästen offenstehen, um informelle Plattformen für den Austausch zu schaffen. Die Gruppe fungiert auch als Think Tank zum Thema Diversität und sucht nach neuen Ideen, um eine inklusivere Atmosphäre am Arbeitsplatz zu schaffen. Ende 2023 begannen einige Mitarbeiter*innen, regelmäßige Treffen abzuhalten, um gemeinsam verschiedene Themen zu diskutieren: Politik, Krisen und Konflikte können polarisieren, aber wir wollen verhindern, dass dies unsere interne Kommunikation beeinträchtigt. Der anfängliche Fokus der Conviviality Group liegt auf unserer internen Kommunikation im Institut, mit dem Ziel, effektive Kanäle für ein besseres gegenseitiges Verständnis zu schaffen.